Sếp khó xử khi nhân viên đòi tăng lương

Tôi là giám đốc của một công ty truyền thông tại Hà Nội, hoạt động chủ yếu về các dự án, sự kiện mang tính giải trí được 4 năm. Hiện tại có khoảng 20 nhân viên đang làm việc cho công ty ở nhiều vị trí khác nhau.Có những người đã gắn bó với công ty từ khi bắt đầu hoạt động cho đến bây giờ với mức lương trung bình khoảng 8 triệu đồng.

Đối với những nhân viên mới đến hoặc có thâm niên mộtnăm trở lại, dựa theo tính chất công việc, tôi trả cho họ mức lương dao động từ 4 – 5 triệu đồng.

Bài toán trả lương cho nhân viên thực sự khó đối với các ông chủ doanh nghiệp (Ảnh minh họa)

So với mặt bằng chung hiện nay, mức lươngnày không cao cho lắm. Trên quan điểm của cá nhân, tôi cho rằng, trong thời điểm lĩnh vực truyền thông đang vướng mắc khủng hoảng, mức lương đó là ổn. Tuy nhiên, nhiều nhân viên không hài lòng, dù họ mới bắt đầu công việc được một đến hai tháng đã đề xuất đòi tăng lương.

Hai năm trở lại đây, công ty của tôi luôn trong tình trạng vướng mắc về chuyện nhân sự khiến người quản lý như tôi lúc nào cũng đau đầu để xử lý. Bất kể cuộc họp nào đều xoay quanh vấn đề lương của nhân viên, nhiều khi không chỉ một hai cá nhân có đơn đề nghị mà cả tập thể, từ trưởng phòng kinh doanh đến phòng hành chính đều yêu cầu mức lương mới.

Tôi rất cảm thông hoàn cảnh của nhân viên bởi họ chủ yếu là ngườingoại tỉnhlên thành phố làm việc, sống chủ yếu bằng đồng lương hàng tháng. Vì thế, ngoài mức lương chính được hưởng, tôi có những định hướng bên ngoài để họ có thêm thu nhập, nhưng họ nhất định không chịu, yêu cầu tăng lương cơ bản.Trong khi, ngân quỹ của công ty dùng xoay vòng cho việc đầu cơ, tăng lương cho tất cả nhân viên thì quỹ lương không thể kham nổi.

Nhiều lần giải quyết không thỏa đáng, họ không nghĩ đến trách nhiệm công việc, một mực dứt áo ra đi, công ty lại phải tuyển dụng nhân viên mới. Khó cái, tuyển nhân viên mới trong những thời điểm nước rút của dự án hay sự kiện, các đầu mối làm việc không khớp nhau, moi thứ rối ren. Chưa kể, tuyển người mới bây giờ phải đào tạo từ đầu sẽ mất nhiều thời gian.

Trên cương vị người quản lý, nhiều lúc tôi suy nghĩ liệu cách sắp xếp nhân sự và trả lương cho nhân viên của mình như thế đã ổn chưa mà tại sao công ty không thoát khỏi tình trạng này? Tôi đã phải tham khảo nhiều nguồn, từ bạn bè cho đến các công ty lớn, công ty nước ngoài. Thậm chí, trực tiếp xem xét cụ thể về thu nhập của từng người có thực sự phù hợp với hiệu quả công việc, trả lương thưởng tương ứng với từng giai đoạn lỗ lãi của công ty. Dù vậy, bài toán về tăng lương cho nhân viên, tôi vẫn còn chưa giải được.

Trong những cuộc gặp gỡ cà phê cùng giới bạn bè là doanh nhân, chúng tôi từng đưa vấn đề quản lý nhân sự ra bàn luận. Tôi thấy nhiều anh bạn của mình là những ông chủ lớn vẫn phải đau đầu xử lý chuyện nhân viên đòi tăng lương trong thời buổi kinh tế khó khăn hiện nay.

Để không mất mát về mặt nhân sự, chúng tôi xem xét, suy đoán ý đồ, phân tích xem nguyên nhân thực sự hay lương bổng chỉ là cái cớ để họ muốn nghỉ. Với những nhân viên muốn nghỉ có lẽ mình chỉ phân tích tình hình rồi để họ tự quyết định.

Chúng tôi cho rằng, người lao động bây giờ họ đủ thông minh để có những tính toánvề chuyện công việc như thế nào phù hợp với mức lương nào, quyền lợi được hưởng để có quyết định đi hay ở lại cống hiến cho công ty.

Trên thực tế, nhiều người lao động làm việc chỉ để làm cho có việc, họ không có thành công nhất định với công ty nhưng chỉ muốn được tăng lương. Những trường hợp như này khó giải quyết vô chừngbởi lẽ, tăng lương sẽ không xứng đáng mà cho nghỉ thì thiệt cho công ty, mất mát nhân sự biết việc và mất thời gian hướng dẫn cho người mới.

Riêng với người giỏi, chúng tôi có cách để giữ chân họ, tăng một chút lương cũng đáng, thậm chí hướng cho họ tầm nhìn nhìn ra nhiều thứ ngoài lương mà họ được nhận.

Bên cạnh đó, một số anh bạn của tôi cho rằng, hãy coi chuyện “đòi” tăng lương của nhân viên là một vòi vĩnh nhỏ của trẻ con. Ông chủ biết nhưng cứ tỏ như không biết. Chỉ khi nào nhìn thấy những cống hiến thực sự sẽ có thưởng hậu hĩnh cho họ.

Khi đối mặt với những vấn đề này, không ít chủ doanh nghiệp tỏ vẻ không hài lòng với đề xuất tăng lương của nhân viên mình. Họ mặc định chỉ có giám đốc – những người làm chủ mới có quyền đòi hỏi nhân viên cống hiến chứ không có chuyện ngược lại. Hoặc chăng tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng, người lao động không muốn làm nữa thì nghỉ việc vì nguồn cung lao động đang dư thừa, với mức lương thấp hơn chủ doanh nghiệp có thể chọn lựa được rất nhiều người phù hợp với vị trí đó.

Theo suy nghĩ cá nhân tôi, thiết nghĩ, trong thời buổi làm ăn kinh tế như hiện nay, người người lao vào làm việc để kiếm tiền. Những ông chủ như chúng tôi cũng phải chắt chi từng đồng và tính toán thuê khoán nhân viên xứng với đồng tiền mình bỏ ra.

Mặt khác, tình trạng sinh viên, cử nhân đại học ra trường còn xếp bằng chờ việc, các doanh nghiệp dễ dàng tìm được nguồn nhân sự cho mình. Vì thế, người lao động khi đã có chỗ đứng trong một môi trường làm việc, cần phải khẳng định chắc chắn vị thế của mình, cống hiến những thành công đáng có, chiếm được niềm tin từ phía lãnh đạo thì hãy đề xuất những yêu cầu cá nhân để người thuê lao động ý thức được tầm quan trọng và có cách giải quyết hợp lý. Tránh bị rơi vào thế nhà tuyển dụng không cần mình, chấp nhận đàothải để thay thế bằng những nhân viên mới với mức lương tương đương và bị thất nghiệp khi chưa ổn định công việc mới.